Deel 6: Wat nu als de arbeidsmarkt een mythe is?
Hoe zou een nieuw Plan van de Arbeid eruit kunnen zien? In dit feuilleton gaat Michiel Zonneveld de komende maanden in gesprek met deskundigen. Deze week: econoom Paul de Beer over de mythe van de arbeidsmarkt.
16 maart 2023
Een probleem dat bij het opstellen van een Plan van de Arbeid moet worden opgelost is wie die ontzaglijke hoeveelheid werk gaat doen die zich aandient. We hebben voor de uitvoering van een nieuw Plan van de Arbeid bouwers, technici, ingenieurs, ontwerpers en uitvinders nodig om die grote werken uit te voeren. Daarna schoten me nog eindeloos veel banen te binnen die vervuld moesten worden.
Er zijn door arbeidsmarktdeskundigen al een hele reeks voorstellen gedaan om de krapte die er op de arbeidsmarkt nu al is het hoofd te bieden: variërend van extra bonussen voor deeltijdwerkers die langer willen werken en het promoten van technisch onderwijs tot oudere werknemers die financieel geprikkeld moeten worden om eerder met pensioen te gaan. Het is niet dat deze suggesties en maatregelen slecht zijn, maar het zijn nog niet de oplossingen die me voldoende kunnen overtuigen. Om te beginnen zal het niet genoeg zijn om aan de gigantische nieuwe vraag te voldoen. Daar komt nog een veel belangrijkere bron van twijfel bij: zodra het woord arbeidsmarkt valt gaat het al snel niet meer over al die dingen waarom werk voor ons zo belangrijk is, afgezien van het geld dan. Niets over de betekenis die we willen hebben of het plezier dat het kan verschaffen.
Moet je daarom niet dat hele concept arbeidsmarkt ter discussie stellen? De beste aan wie ik dat kon vragen leek me Paul de Beer. Hij is hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam en directeur van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging. Eind 2022 verscheen er een boek van hem dat vanwege de titel de aandacht trok: De mythe van de arbeidsmarkt. ‘In werkelijkheid kan de arbeidsmarkt nooit werken als de oliemarkt, de bloemenmarkt of de smartphonemarkt’, staat op de achterflap.
In het boek geeft hij daar een reeks voorbeelden van. Hij komt met cijfers die laten zien dat in landen waar het minimumloon steeg het aantal banen toenam. Dan klopt de gangbare theorie dat lage lonen voor meer werkgelegenheid zorgen dus niet, concludeert hij. Het hele idee dat CEO’s van grote ondernemingen veel verdienen omdat hun deskundigheid zo schaars is, of in verhouding staat tot hun arbeidsproductiviteit, schiet hij aan flarden. Op basis van onderzoek stelt De Beer vast dat werkzoekenden of mensen die zoeken naar een baan zich slechts in geringe mate laten leiden door financiële prikkels. Andere factoren, zoals de machtsverhoudingen of persoonlijke relaties, blijken een grotere rol te spelen bij de verdeling van arbeid, het toekennen van beloningen, en welke baan wel of niet op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst wordt vervuld. Bij het lezen word ik steeds nieuwsgieriger naar de mogelijkheden die zich aandienen als we dat hele idee dat je moet streven naar een optimale arbeidsmarkt terzijde schuiven.
Als ik Paul de Beer spreek geeft hij me twee belangrijke suggesties mee.
‘De eerste is om je te realiseren dat de vraag wat voor werk we willen, ook een politieke is’, begint hij. Daarmee ontsnap je meteen aan het idee dat arbeid niet meer is dan wat zich op een markt van vraag en aanbod afspeelt. De Beer: ‘Je kunt natuurlijk niet tot op detailniveau vastleggen welk soort bedrijvigheid er moet zijn, maar je kunt wel randvoorwaarden stellen aan het soort banen dat wenselijk is, en welke we geleidelijk moeten zien kwijt te raken.’ Wat De Beer betreft moet daarom in een nieuw Plan van de Arbeid worden opgenomen dat werk zowel ecologisch als sociaal duurzaam moet zijn. Met dat laatste bedoelt hij dat je geen werk wil dat in de buurt komt van uitbuiting, of gewoon ronduit slecht is.
Als alle banen die niet door de beugel kunnen verdwijnen, zijn er straks meer mensen beschikbaar voor de sectoren die we essentieel vinden. Een typisch voorbeeld van het soort werk dat kan verdwijnen is volgens hem het werk in de huidige glastuinbouw. De sector draagt fors bij aan de CO2-uitstoot en de arbeidsomstandigheden zijn erbarmelijk. Dat levert in de toekomst overigens nog niet de arbeidskrachten op die we nodig hebben, want de sector draait vooral op tijdelijke arbeidsmigranten. Maar De Beer geeft voorbeelden waar dat wel zo is. Willen we nog het werk van al die pakketbezorgers als er niets verbetert aan hun arbeidsvoorwaarden, of het werk in de distributiecentra? De horeca schreeuwt om personeel, maar willen we in die behoefte voorzien als de werkomstandigheden onder de maat zijn? Is er, vanwege de milieu-impact, nog ruimte voor het soort werk dat bij Tata Steel wordt verricht? Hij benadrukt daarbij dat we het vooral hebben over de arbeidsmarkt van de toekomst. Hij verwacht dan ook niet dat veel mensen in bijvoorbeeld de zware industrie hun banen verliezen als die vanwege hogere milieunormen moeten verdwijnen. ‘Veruit de meesten zijn dan al met pensioen’, legt De Beer uit. ‘In de klassieke banen in de industrie, de landbouw en de vervoerssector zitten relatief veel ouderen.’
De volgende suggestie van de hoogleraar is om arbeidsrelaties hechter (‘duurzamer’) te maken. Dat betekent dat er afscheid worden genomen van het idee dat het goed is dat werknemers regelmatig van baan wisselen, het soort dynamiek dat veel economen zien als een kenmerk van een goed functionerende arbeidsmarkt. Het is nu juist deze dynamiek die er volgens de hoogleraar de afgelopen jaren ervoor heeft gezorgd dat er in enkele sectoren geworsteld wordt met openstaand vacatures. Hij vertelde me dat het afgelopen jaar maar liefst 1,5 miljoen mensen van baan zijn gewisseld. ‘Omdat het gemiddeld drie maanden duurt voor een vacature wordt vervuld, zorgt alleen al dat wisselen van banen ervoor dat er gemiddeld over het jaar bijna 400.000 openstaan.’
De Beer: ‘Met andere woorden: een groot deel van dat probleem wordt al opgelost als werknemers vaker op hun plek zouden blijven.’ Hij heeft nog een krasser voorbeeld. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek CBS) blijkt dat ieder kwartaal extreem veel jongeren van onder de 35 die in de zorg werken de sector verlaten. Als gedurende één kwartaal geen jongeren zouden vertrekken, zijn zo ongeveer alle vacatures in de zorg vervuld.
Je lost het tekort aan banen dus in elk geval niet op door het ontslagrecht te versoepelen en flexibele arbeid de norm te laten zijn, benadrukt de hoogleraar. Je moet voorkomen dat nieuwe werknemers zich uitgesloten voelen en daarom snel weer vertrekken. Zorgen dat je mensen de kans geeft door te groeien binnen het bedrijf, in plaats van dat ze hun volgende stap bij een andere werkgever maken. Het werk zo aantrekkelijk maken dat een oudere op zijn of haar 67ste het liefst doorwerkt en deeltijders worden verleid langer dan vijftien of twintig uur per week te werken. Verder moeten we het perspectief op werken voor wie ook nu nog aan de kant staat aantrekkelijker maken.
De hoogte van het loon is wel een factor, en er zijn genoeg redenen de inkomens te verhogen, maar De Beer waarschuwt er toch voor dat niet te overschatten. Voor veruit de meeste werknemers weegt de kwaliteit van het werk zwaarder. ‘Veel mensen vinden het werk in bijvoorbeeld de zorg en het onderwijs gewoon niet aantrekkelijk genoeg’, Dat is ook de reden dat veel mensen die met hun opleiding in die sectoren aan de slag kunnen, dat toch niet doen, of snel weer vertrekken.
De Beer wijst me nog op het rapport Het betere werk: De nieuwe maatschappelijke opdracht van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) dat in 2020 verscheen. Het centrale begrip in dat rapport is ‘goed werk’. Of iets ‘goed werk’ is, wordt door meerdere factoren bepaald, zo schrijft de WRR. Door de arbeidsomstandigheden en of je als werknemer iets over de inhoud van het werk te zeggen hebt. Of je de kans krijgt om je verder te ontwikkelen. Of je in staat bent je werk te combineren met een sociaal leven, en je niet met een beroep op de ‘passie’ die je voor je werk moet hebben overvraagd wordt.
Goed werk is dat andere begrip waar je in een nieuw ontwerp iets mee kunt.
Deze publicatie is tot stand gekomen met steun van het Fonds Bijzondere Journalistieke Projecten
